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 abril 29, 2022

Una lista de verificación para administrar empleados en pequeñas empresas

Sin un departamento formal de Recursos Humanos (HR), puede ser un desafío para los propietarios y gerentes de pequeñas empresas administrar a los empleados y manejar situaciones difíciles. No importa cuán pequeña sea su empresa, es importante establecer políticas formales, documentar adecuadamente el desempeño del trabajo y seguir las regulaciones aplicables para evitar dañar la moral y sus resultados.

Esta lista de verificación lo ayudará a mantener excelentes relaciones con los empleados y aumentar la productividad.  Si tiene preguntas sobre un asunto de derecho laboral, llame a su bufete de abogados proveedor de LegalShield.

1. Sea proactivo y desarrolle un manual del empleado.  Un manual de recursos humanos cuidadosamente escrito definirá claramente las expectativas para todos los empleados y gerentes. Un manual del empleado también ayudará a proteger su negocio de litigios . Su manual debe describir todo, desde los beneficios, el tiempo fuera del trabajo, el acoso, las políticas de no discriminación, las evaluaciones de desempeño y la compensación de los trabajadores .

Proporcione a cada empleado una copia del manual y pídales que firmen un documento que indique que lo recibió. Si necesita ayuda para revisar o desarrollar el manual del empleado de su empresa, comuníquese con su bufete de abogados proveedor de LegalShield.

2. Configure un archivo de personal para cada empleado.  Cada archivo debe contener el currículum del empleado, la descripción del trabajo, los documentos de política firmados y cualquier otro documento relacionado directamente con el desempeño laboral. Un archivo de personal no debe contener detalles personales como información médica, historial financiero, número de seguro social, raza, género, nacionalidad, orientación sexual o cualquier otra información personal que no esté directamente relacionada con el desempeño laboral. La información personal debe mantenerse en un archivo separado que no se utilice para evaluar el desempeño de un empleado.

3. Proporcione retroalimentación y establezca metas concretas para mejorar.  Evite tomar medidas punitivas para corregir una inquietud. No hable mal del empleado en la oficina ni le hable de manera poco profesional. Establezca objetivos específicos y póngalos por escrito para que el empleado los firme y reconozca. Si un empleado no cumple con los objetivos que ha establecido, puede tomar medidas adicionales.

4. Programe revisiones periódicas del desempeño de todos los empleados.  Es importante establecer una línea base de desempeño estándar para todos los empleados. Centrarse solo en los empleados problemáticos hará que sus acciones parezcan arbitrarias en lugar de intencionales. Las evaluaciones le permiten establecer objetivos realistas de mejora y crecimiento.

5. Aborde inquietudes específicas cuando surjan.  Es vital discutir los asuntos cuando suceden en lugar de esperar una revisión. Esperar puede hacer que el problema parezca trivial o puede sorprender al empleado con la guardia baja. Use la revisión anual para abordar cómo ha respondido el empleado a cualquier problema que haya surgido durante el transcurso del año.

6. Documente sus inquietudes en el expediente personal del empleado.  Si discute una inquietud con un empleado, tome nota en su archivo. Muchas empresas se abstienen de despedir empleados porque no tienen ninguna documentación. Cualquier discusión significativa sobre el desempeño laboral o la violación de la política de la empresa debe anotarse en el expediente del empleado.

7. Definir claramente las consecuencias por no mejorar o tomar medidas correctivas.  No definir qué sucederá si el empleado no mejora ofrece pocos incentivos para mejorar. Si un empleado será despedido por no cumplir con objetivos específicos, asegúrese de que entienda que esa es la consecuencia.

8. Cuando sea necesario, no dude en despedir a un empleado. Despedir a un empleado es uno de los trabajos más difíciles que puede enfrentar un propietario o gerente de una empresa, pero a veces no hay alternativa. Si le preocupa que el empleado pueda confrontar, pídale a otro propietario o gerente que participe en la reunión de despido.  Llame a su Escudo Legal  bufete de abogados proveedor si necesita ayuda con un asunto de derecho laboral.

9. Algunos asuntos requieren terminación inmediata .  Si un empleado viola políticas específicas de la empresa relacionadas con el acoso o la privacidad del cliente, o si roba o comete cualquier otra acción que ponga en peligro su negocio o la seguridad de otro empleado, documente lo sucedido y tome medidas inmediatas.

¡El lanzamiento de LegalShield está aquí para ayudar!

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