Sin un departamento formal de Recursos Humanos (RRHH), puede resultar difícil para los propietarios y gerentes de pequeñas empresas gestionar a los empleados y manejar situaciones difíciles. Por pequeña que sea su empresa, es importante establecer políticas formales, documentar adecuadamente el desempeño del trabajo y cumplir la normativa aplicable para evitar dañar la moral y los resultados.
Esta lista de comprobación le ayudará a mantener unas excelentes relaciones con sus empleados y a aumentar la productividad. Si tiene preguntas sobre un asunto de derecho laboral, llame a su bufete proveedor de LegalShield.
1. Sea proactivo y elabore un manual del empleado. Un manual de RRHH cuidadosamente redactado definirá claramente las expectativas de todos los empleados y directivos. Un manual del empleado también ayudará a proteger su empresa frente a litigios. El manual debe incluir información sobre prestaciones, ausencias del trabajo, acoso, políticas antidiscriminatorias, evaluaciones de rendimiento e indemnizaciones a los trabajadores.
Entregue a cada empleado un ejemplar del manual y hágale firmar un documento en el que conste que lo ha recibido. Si necesita ayuda para revisar o elaborar el manual del empleado de su empresa, póngase en contacto con su bufete de abogados proveedor de LegalShield.
2. Crea un expediente personal para cada empleado. Cada expediente debe contener el currículum vitae del empleado, la descripción del puesto, los documentos normativos firmados y cualquier otro documento relacionado directamente con el desempeño del trabajo. Un expediente de personal no debe contener datos personales como información médica, historial financiero, número de la Seguridad Social, raza, sexo, nacionalidad, orientación sexual o cualquier otra información personal que no esté directamente relacionada con el desempeño del trabajo. La información personal debe conservarse en un archivo separado que no se utilice para evaluar el rendimiento de un empleado.
3. Proporcione retroalimentación y establezca objetivos concretos de mejora. Evite tomar medidas punitivas para corregir un problema. No hables mal del empleado en la oficina ni le hables de forma poco profesional. Establezca objetivos concretos y póngalos por escrito para que el empleado los firme y reconozca. Si un empleado no cumple los objetivos que usted le ha fijado, puede tomar otras medidas.
4. Programe revisiones periódicas del rendimiento de todos los empleados. Es importante establecer una base de rendimiento estándar para todos los empleados. Centrarse únicamente en los empleados problemáticos hará que sus acciones parezcan arbitrarias en lugar de intencionadas. Las evaluaciones permiten fijar objetivos realistas de mejora y crecimiento.
5. Abordar preocupaciones específicas cuando surjan. Es vital discutir los asuntos cuando suceden en lugar de esperar a una revisión. Esperar puede hacer que el asunto parezca trivial o puede pillar desprevenido al empleado. Utiliza la revisión anual para abordar cómo ha respondido el empleado a cualquier problema que haya surgido a lo largo del año.
6. Documente sus preocupaciones en el expediente personal del empleado. Si comentas una preocupación con un empleado, anótalo en su expediente. Muchas empresas retrasan el despido de sus empleados porque no disponen de documentación. Cualquier discusión significativa sobre el rendimiento laboral o violación de la política de la empresa debe anotarse en el expediente del empleado.
7. Definir claramente las consecuencias de no mejorar o de no adoptar medidas correctivas. No definir lo que ocurrirá si el empleado no mejora proporciona pocos incentivos para la mejora. Si un empleado va a ser despedido por no cumplir unos objetivos concretos, asegúrese de que entiende que esa es la consecuencia.
8. Cuando sea necesario, no dude en despedir a un empleado. Despedir a un empleado es una de las tareas más difíciles a las que puede enfrentarse un empresario o directivo, pero a veces no queda más remedio. Si le preocupa que el empleado pueda enfrentarse a él, pida a otro propietario o directivo que asista a la reunión de despido. Llame a su bufete proveedor de LegalShield si necesita ayuda con un asunto de derecho laboral.
9. Algunos asuntos requieren una rescisión inmediata. Si un empleado infringe políticas específicas de la empresa relacionadas con el acoso o la privacidad de los clientes, o si roba o comete cualquier otra acción que ponga en peligro su negocio o la seguridad de otro empleado, documente lo sucedido y tome medidas inmediatas.
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